Er du også helt blank, når det kommer til at hjælpe din medarbejder, der har ADHD? Så er du ikke alene. På mange arbejdspladser er der retningslinjer for inklusion, men det er de færreste arbejdspladser, der har viden om eller retningslinjer for, hvordan man konkret støtter medarbejdere med ADHD. Det estimeres, at der er 1-3% voksne med ADHD i Danmark, og endnu flere har ADHD træk. De fleste mennesker med ADHD lever et liv med mange energikrævende kompenserende strategier, der giver risiko for belastningsreaktioner og sygemelding, men min erfaring er, at du med små strategiske tilpasninger på arbejdspladsen, kan hjælpe din medarbejder til at fungere og trives meget bedre. Det er faktisk ikke så svært, som det lyder. I dette blogindlæg kan du læse om, hvad du som leder konkret kan gøre, hvis du har en medarbejder med ADHD.
Hvad er ADHD?
Først og fremmest er det afgørende, at du som leder har en grundlæggende forståelse for, hvad ADHD er. ADHD står for Attention Deficit Hyperactivity Disorder. ADHD er en udviklingsforstyrrelse, der påvirker opmærksomhed, impulskontrol og aktivitet.
Den individuelle ADHD profil
ADHD ser meget forskelligt ud fra person til person. Mit første råd er derfor, at du er nysgerrig på din medarbejders unikke kognitive funktion og de vanskeligheder, det giver. Spørg din medarbejder, hvordan vedkommende fungerer bedst. Hvad sker der ved afbrydelser? Er nogle sanseindtryk svære at håndtere? Hvilke typer opgaver giver glæde og energi og hvilke dræner? Er der noget, der er svært socialt? Hvordan forvalter vedkommende sin energi? Hvilke kompenserende strategier anvender vedkommende?
Fleksibilitet i Arbejdsmiljøet
En af de centrale ting, du som leder kan gøre for at støtte din medarbejder med ADHD, er at tilbyde fleksibilitet. Hvis din medarbejder f.eks. er følsom over for sanseindtryk, kan I tilpasse arbejdsstationen, så vedkommende er skærmet fra det, der generer. Det kan være at sidde, så vedkommende ikke bliver visuelt forstyrret af forbipasserende, lydskærme, mulighed for at sidde alene eller f.eks. at få bragt mad op fra kantinen. Hvis din medarbejder har problemer med tid og at holde sin døgnrytme, kan arbejdstiden og f.eks. morgenmøder flyttes til senere på dagen. I kan lave klare aftaler om, at vedkommende holder pauser, og hvornår vedkommende skal lukke sin computer og gå hjem for at undgå overstimulering.
Kommunikation og struktur
Åben og ærlig konstruktiv kommunikation med fokus på det, der fungerer, er afgørende for at skabe motivation og tillid. Det er ofte en god idé at begrænse mængden af information, prioritere punkter pr. samtale og begrænse mails (især dem med CC!). Hvis din medarbejder har svært ved at sætte i gang, så gør det gerne let at komme i gang med en opgave ved at skabe struktur og klarhed over, hvordan vedkommende når sine individuelle mål. Der skal være styr på hvem, hvad, hvor og hvornår. Lav samtidig en plan for hvordan, og hvor ofte I følger op. Min erfaring er, at løsningen ikke er at sætte din medarbejder til lette opgaver og fjerne deadlines, for det dræber motivation. Hjælp hellere med at opdele store opgaver i mindre bidder og sæt flere hyppigere deadlines. Tag ansvaret for at I har reserveret tid i kalenderen. Det er ikke nok, at du står til rådighed. Mange har også glæde af skabeloner, rutiner, manualer, procesbeskrivelser og tjeklister, de kan støtte sig til. Du kan hjælpe med at finde dem frem fra intranettet eller skabe dem selv om nødvendigt.
Inklusion og Forståelse
Hav tillid til at din medarbejder yder sit bedste, og at vedkommende ikke har intention om at genere andre med vilje. Vær lydhør, så du lettere kan opfange eventuelle konflikter i opløbet. Hvis ADHD’en påvirker kolleger eller dig selv negativt, kan du spørge nysgerrigt og undersøgende ind, så I sammen kan kortlægge situationer og finde løsninger på problemet. På den måde kan I også forebygge særligt sårbare situationer. Du kan fremme en kultur med inklusion og forståelse på arbejdspladsen ved selv at gå forrest og opfordre til åbenhed, respekt og anerkendelse af mangfoldighed.
Kort og godt
Ved at forstå og imødekomme de individuelle behov hos din medarbejder med ADHD, kan du matche den enkelte medarbejder med opgaver og arbejdsmiljø. Det er faktisk det samme, som gælder ved alle medarbejdere. Hos medarbejdere med ADHD er det bare endnu vigtigere! Med små tilpasninger kan du som leder skabe et inkluderende arbejdsmiljø, hvor din medarbejder kan trives og bidrage til arbejdspladsens succes.