Har du en dovenlars ansat?! En medarbejder, der har lav performance, der har svært ved at komme i gang, er lang tid om at gøre opgaverne færdige, der glemmer aftaler, og hvor kollegerne måske begynder at pippe om, at samarbejdet er svært. Du arbejder selv hårdt, og du lever måske efter holdningen ’Get shit done!’. Selvfølgelig bliver du som leder irriteret eller ligefrem vred, når du tænker, at medarbejderen ikke gider at gøre en indsats. Medarbejderen er doven og må tage sig sammen!
Dovenskab har i sandhed en kedelig klang. Vi forbinder dovenskab med apati og modløshed og en adfærd præget af inaktivitet. Det står i kontrast til vores samfundsnormer, hvor vi skal stå veloplagte op hver dag og få noget fra hånden. I religiøs sammenhæng anses arbejde også som en dyd, og dovenskab er en af de syv dødssynder. Det er helt forståeligt, at du reagerer negativt, når tingene ikke bliver igangsat og udført, som du ønsker. Dovenskab er dog et nedladende og moraliserende begreb, der ikke hjælper til at løse problemet.
Jeg ser sådan her på det:
Jeg har aldrig mødt et såkaldt dovent menneske!
Fra et psykologisk perspektiv kan dovenskab forstås som en kompleks adfærd, der er påvirket af forskellige faktorer. Dovenskab er ikke en diagnose, et personlighedstræk eller noget patologisk, men det kan afspejle en iboende sårbarhed, underliggende psykologiske processer og holdninger eller ydre faktorer knyttet til arbejdspladsen. Fælles for dem er, at de kræver en helt anden tilgang end ’Tag dig sammen’. Nedenfor kan du læse om nogle af de almindelige årsager til dovenskab:
Eksekutive vanskeligheder. Dovenskab er ofte relateret til vanskeligheder inden for de eksekutive funktioner, hvilket inkluderer kognitive processer som f.eks. planlægning, organisering og selvregulering. Hvis en medarbejder har problemer inden for disse områder, kan vedkommende have svært ved at påbegynde, opretholde og afslutte krævende opgaver. Ofte gemmer der sig en overset opmærksomhedsforstyrrelse (ADD/ADHD).
Mental sundhed. Dovenskab kan også være symptomer på mistrivsel og lidelser som f.eks. depression. Ved depression ses også en mangel på energi, lavt humør og manglende lyst eller interesse. Andre belastende tilstande som f.eks. stress kan også påvirke de kognitive funktioner og mindske motivationen.
Selvværd og selvopfattelse. Dovenskab kan undertiden være rodfæstet i medarbejderens selvopfattelse og tro på egen formåen. Hvis medarbejderen har en tanker om sig selv, som en, der ikke er god nok og dermed ikke er i stand til at gennemføre en opgave succesfuldt, kan vedkommende forsøge helt at undgå opgaven eller komme til at sidde for længe med den.
Miljømæssige faktorer. Eksterne faktorer som f.eks. mangel på ressourcer, støtte, anerkendelse eller en fysisk egnet arbejdsstation kan også bidrage til dovenskab. Hvis en arbejdsplads mangler motivationsfremmende faktorer som klare mål, feedback eller anerkendelse, kan man som medarbejder blive demotiveret og virke doven.
Hvad kan du gøre som leder?
Perioder med nedsat motivation eller produktivitet er normalt, men hvis adfærden er vedvarende og påvirker medarbejderens daglige funktion og trivsel, er det værd at udforske problemet i problemet dvs. hvad der ligger bag:
Fra et psykologisk perspektiv har jeg her en række konkrete råd til dig:
Først og fremmest vil et ændret syn på medarbejderen fra en, der ikke vil, til en, der ikke kan, ændre din følelsesmæssige reaktion, og så bliver det muligt at ændre situationen.
Du kan tage en samtale med din medarbejder og fremlægge din observation f.eks.: ”Jeg har lagt mærke til, at du ofte kommer sent i gang med opgaverne”. Prøv at være nysgerrig på, hvordan medarbejderen oplever problemet, hvor lang tid det har været sådan, og om det er situationsspecifikt. Brainstorm sammen med medarbejderen og vurder, hvad I kan afprøve sammen. Det kan f.eks. være hjælp til at få overblik, prioritere, planlægge eller at konkretisere og afgrænse opgaver. I kan også sammen undersøge, om der er noget at hente på de miljømæssige faktorer, som du kan handle på f.eks. at afskærme vedkommende fra distraherende faktorer. Og husk at evaluere efter afprøvningen.
Du kan også kigge på, om der ledelsesmæssigt er behov for at skabe klarhed om de mål, medarbejderen har, og du kan sikre rammer og proces for løbende feedback og anerkendelse.
I nogle tilfælde har medarbejderen behov for at arbejde mere individuelt med nogle underliggende psykologiske faktorer sammen med en psykolog, hvilket du kan understøtte.